Harcèlement au travail devant la Cour de cassation (2016–2026)

Ce rapport étudie le harcèlement moral et sexuel au travail à partir de la jurisprudence de la Cour de cassation, principalement de sa chambre sociale : 921 arrêts rendus de janvier 2016 à septembre 2026 dont les motifs emploient le mot « harcèlement » ; les 94 qui sont publiés au Bulletin ont été lus un à un. Il les rapproche de ce que jugent les juridictions du fond : les arrêts de cours d’appel qui statuent sur une demande pour harcèlement (2 485 au total) et 367 décisions qui indemnisent un dommage corporel en évoquant un harcèlement.

Constats principaux

• Les textes les plus visés par la chambre sociale sont la définition du harcèlement moral (art. L. 1152-1 du code du travail, 228 arrêts) et la règle de preuve (art. L. 1154-1, 201 arrêts). La censure porte d’abord sur la méthode suivie par la cour d’appel pour établir ou écarter le harcèlement.
• La chambre sociale répète une même formule, qui impose au juge d’examiner « l’ensemble des éléments invoqués par le salarié », documents médicaux compris, et de les apprécier « pris dans leur ensemble ». La rédaction issue de la loi du 8 août 2016 (« laissent supposer ») n’est devenue majoritaire dans ses motifs qu’en 2024.
• Sur les 72 arrêts publiés qui tranchent une question liée au harcèlement, 47 sont des cassations et 42 profitent au salarié qui se dit victime. Les arrêts sur la prescription et sur l’obligation de prévention de l’employeur sont tous des cassations.
• La chambre criminelle traite le harcèlement moral comme un délit qui n’exige ni intention de nuire, ni conséquences avérées, ni agissements de nature différente : elle censure les juges du fond qui ajoutent ces conditions à la loi. En 2025, elle a admis qu’une politique d’entreprise arrêtée en connaissance de cause peut caractériser le délit.
• Devant les cours d’appel, la demande pour harcèlement figure dans 13 % des arrêts de rupture. La moitié des sommes allouées à ce titre sont inférieures à 5 000 €, mais la nullité du licenciement est prononcée dans deux tiers des arrêts qui allouent une somme pour harcèlement, avec des dommages-intérêts médians de 25 000 €.
• Lorsque le harcèlement provoque une maladie, la moitié des souffrances endurées allouées par le juge judiciaire sont inférieures à 6 000 €, contre 3 500 € devant le juge administratif, qui rend 58 % des décisions et liquide souvent un « préjudice moral » global.

Les définitions. L’art. L. 1152-1 du code du travail interdit les « agissements répétés de harcèlement moral » ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible d’atteindre les droits, la dignité, la santé ou l’avenir professionnel du salarié. Le harcèlement est constitué « indépendamment de l’intention de son auteur » (Cass. soc., 10 nov. 2009, n° 08-41.497), et des méthodes de gestion peuvent le caractériser (Cass. soc., 10 nov. 2009, n° 07-45.321).

Le harcèlement sexuel est défini par l’art. L. 1153-1 du code du travail : des « propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés » qui portent atteinte à la dignité ou créent une situation « intimidante, hostile ou offensante ». La loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 y a ajouté, depuis le 31 mars 2022, le caractère « sexiste » et la répétition par plusieurs auteurs. Y est assimilée toute « pression grave, même non répétée », exercée pour obtenir un acte de nature sexuelle. Des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés, ou de tels comportements adoptés devant eux, sont « susceptibles d’être subis par chacun d’entre eux » (Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-22.754).

La preuve et sa réécriture de 2016. L’art. L. 1154-1 du code du travail répartit la preuve en deux temps. Depuis la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, le salarié « présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement » ; il devait auparavant établir « des faits qui permettent de présumer » ce harcèlement (rédaction antérieure). Il incombe ensuite à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que sa décision repose sur des « éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ». Le juge doit apprécier les éléments, documents médicaux compris, « pris dans leur ensemble » (Cass. soc., 8 juin 2016, n° 14-13.418). Parce que les règles de charge de la preuve « touchent le fond du droit », l’ancienne formule demeure applicable aux faits antérieurs à la réforme (Cass. soc., 19 déc. 2018, n° 17-18.190) : les deux rédactions coexistent donc dans les arrêts.

Les sanctions civiles. Toute rupture ou tout acte contraire est nul (art. L. 1152-3 et art. L. 1153-4 du code du travail). La victime et la personne qui a, « de bonne foi », relaté ou témoigné sont protégées (art. L. 1152-2 et art. L. 1153-2, dans leur rédaction issue de la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022) ; la jurisprudence n’admettait déjà la mauvaise foi qu’en cas de connaissance de la fausseté des faits dénoncés (Cass. soc., 7 févr. 2012, n° 10-18.035). Le licenciement nul échappe au barème : l’art. L. 1235-3-1, issu de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, impose une indemnité qui « ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ». L’action en réparation se prescrit par cinq ans (art. 2224 du Code civil ; Cass. soc., 9 juin 2021, n° 19-21.931).

L’obligation de prévention. L’employeur « prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir » le harcèlement moral (art. L. 1152-4) et, pour le harcèlement sexuel, d’« y mettre un terme » et de le sanctionner (art. L. 1153-5), dans le prolongement de l’obligation de sécurité de l’art. L. 4121-1. Il n’y manque pas s’il justifie de toutes les mesures de prévention et d’une réaction immédiate (Cass. soc., 1er juin 2016, n° 14-19.702). L’obligation de prévention des risques professionnels « ne se confond pas » avec la prohibition du harcèlement (Cass. soc., 27 nov. 2019, n° 18-10.551).

Le volet pénal. Le harcèlement moral au travail est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende (art. 222-33-2 du code pénal) ; le harcèlement sexuel l’est des mêmes peines, aggravées notamment en cas d’abus d’autorité (art. 222-33 du code pénal). La chambre criminelle admet le harcèlement moral institutionnel né d’une politique d’entreprise arrêtée en connaissance de cause (Cass. crim., 21 janv. 2025, n° 22-87.145).

La cohorte réunit les 921 arrêts de la chambre sociale rendus du 1er janvier 2016 au 30 septembre 2026 dont les motifs, c’est-à-dire la partie où la Cour répond aux moyens du pourvoi, emploient le mot « harcèlement ». Ils représentent 3,3 % de l’ensemble des arrêts rendus par la chambre sociale sur la période, au nombre de 27 950.

Arrêts par année

Cette série ne mesure pas, à elle seule, l’évolution du contentieux : elle dépend aussi de la manière dont la Cour rédige ses arrêts, qui a changé à partir de 2019 (rédaction en style direct, motivation enrichie).

Le sens des arrêts. La cohorte compte 597 cassations (64,8 %) et 322 rejets (35,0 %), auxquels s’ajoutent un avis et une décision sur une question prioritaire de constitutionnalité. Sur l’ensemble des arrêts de la chambre sociale de la même période, la proportion est inverse : 33,0 % de cassations. L’écart tient pour une part au critère de sélection : les décisions de rejet non spécialement motivé (article 1014 du code de procédure civile) ne répondent pas aux moyens et n’emploient donc pas le mot dans leurs motifs. Quand la chambre sociale parle du harcèlement dans ses motifs, c’est le plus souvent dans un arrêt de cassation.

Les arrêts publiés. Quatre-vingt-quatorze arrêts de la cohorte sont publiés au Bulletin. Ils ont tous été lus ; ils fondent l’analyse des questions tranchées et les arrêts commentés plus bas.

Hors de la chambre sociale. Sur la même période, les motifs de la chambre criminelle et de la deuxième chambre civile emploient aussi le mot ; ces arrêts, qui relèvent du droit pénal et de la sécurité sociale, sont présentés dans une partie distincte et n’entrent pas dans la cohorte.

Le visa, placé en tête des motifs d’un arrêt de cassation (« Vu l’article… »), désigne le texte que la cour d’appel a méconnu. Il n’existe que dans les arrêts de cassation : les arrêts de la chambre sociale qui visent l’article L. 1152-1 du code du travail sont tous des cassations.

Arrêts de la chambre sociale visant chaque texte (janvier 2016 – septembre 2026)

Trois constats :

• Les deux textes les plus visés sont la définition du harcèlement moral et la règle de preuve, à des fréquences voisines (228 et 201 arrêts). La censure porte d’abord sur la manière dont la cour d’appel a établi, ou écarté, le harcèlement.
• La nullité de la rupture (art. L. 1152-3) est visée dans 73 arrêts, la protection du salarié qui relate ou témoigne (art. L. 1152-2) dans 49.
• La définition du harcèlement sexuel est visée dans 13 arrêts, soit dix-sept fois moins que celle du harcèlement moral. Dans les motifs, l’expression « harcèlement sexuel » apparaît dans 56 arrêts de la chambre sociale.

Le contentieux du harcèlement moral devant la chambre sociale tient pour une large part à une formule, répétée d’arrêt en arrêt, qui décrit l’office du juge du fond. Elle a été fixée par l’arrêt du 8 juin 2016, n° 14-13.418 et figure, sous une forme proche, dans des dizaines d’arrêts. Dans sa version de 2025 :

« Il résulte de ces textes que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. » (Cass. soc., 11 mars 2025, n° 23-16.415)

Fréquence des éléments de la formule dans les motifs de la chambre sociale (2016 – septembre 2026)

La dernière phrase de la formule (« Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement… ») trace la limite du contrôle : la Cour vérifie la méthode, non l’appréciation des faits.

La réécriture de 2016. La loi du 8 août 2016 a remplacé, à l’article L. 1154-1, le salarié qui « établit des faits qui permettent de présumer » le harcèlement par le salarié qui « présente des éléments de fait laissant supposer » son existence. La chambre sociale juge que les règles de charge de la preuve « touchent le fond du droit » et ne s’appliquent pas aux faits antérieurs (Cass. soc., 19 déc. 2018, n° 17-18.190). Les deux rédactions coexistent donc dans les arrêts, selon la date des faits.

Arrêts employant chaque expression, par année

La rédaction issue de la loi de 2016 n’apparaît dans les motifs qu’en 2020 ; elle devient majoritaire en 2024, huit ans après la réforme. Un même arrêt peut employer les deux formules : celui du 10 déc. 2025, n° 24-15.412 écrit que le juge apprécie souverainement « si le salarié établit des faits qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement ».

Les 94 arrêts de la cohorte publiés au Bulletin ont été lus. Dans 72 d’entre eux, la Cour se prononce, dans ses propres motifs, sur une question qui dépend du harcèlement ou de ses suites. Dans 14, un harcèlement est allégué ou évoqué, mais la question tranchée n’en dépend pas ; huit n’emploient le mot que dans la citation d’un texte.

Les questions tranchées (72 arrêts)

Le harcèlement moral seul est en cause dans 58 de ces arrêts, le harcèlement sexuel seul dans neuf, les deux dans quatre.

À qui profite l’arrêt. La solution profite au salarié qui se dit victime dans 42 arrêts (58 %), à l’employeur dans 25 (35 %), au salarié accusé de harcèlement dans trois ; deux arrêts donnent en partie satisfaction à chacune des parties. Les cassations profitent surtout au salarié (31 sur 47) ; les rejets se répartissent à parts presque égales (12 au profit de l’employeur, 11 au profit du salarié).

Deux questions sans rejet. Les huit arrêts sur la prescription et la procédure, et les sept sur l’obligation de prévention de l’employeur, sont tous des cassations. À l’inverse, les arrêts sur le salarié protégé sont majoritairement des rejets (sept sur dix) : neuf d’entre eux, rendus après une rupture autorisée par l’administration, tracent la frontière entre ce que l’inspecteur du travail a apprécié et ce que le juge judiciaire peut encore connaître.

Les chiffres disent où porte la censure ; les arrêts disent ce qu’elle exige. Les arrêts qui suivent, tous publiés au Bulletin, montrent comment la chambre sociale encadre l’établissement du harcèlement.

Une méthode contrôlée, une appréciation souveraine.

• Cass. soc., 8 juin 2016, n° 14-13.418. La Cour fixe la méthode : examen de l’ensemble des éléments invoqués, documents médicaux compris, puis appréciation de la justification de l’employeur. Elle rejette le pourvoi, en précisant que, « sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement ».
• Cass. soc., 6 oct. 2017, n° 16-12.743. Cassation partielle au profit du salarié : la cour d’appel a écarté la présomption de harcèlement « sans prendre en considération les documents médicaux produits par le salarié ».
• Cass. soc., 9 déc. 2020, n° 19-13.470. Cassation partielle au profit du salarié : la cour d’appel avait écarté les faits un à un, aucun ne caractérisant selon elle des méthodes de gestion dégradant les conditions de travail ; il lui appartenait de dire s’ils étaient matériellement établis puis de les apprécier « pris dans leur ensemble ». À défaut, elle a fait « peser la charge de la preuve de l’existence du harcèlement moral sur le seul salarié ».
• Cass. soc., 24 avr. 2024, n° 22-13.664. Même solution contre une cour d’appel qui avait procédé « à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par le salarié » en examinant pour chacun la justification de l’employeur.
• Cass. soc., 11 mars 2025, n° 23-16.415. Une fois le harcèlement présumé, c’est à l’employeur de prouver que les agissements y sont étrangers : un avertissement jugé injustifié et une décision sur les congés que l’employeur n’explique pas ne peuvent être écartés au motif qu’ils n’auraient pas dégradé les conditions de travail.
• Cass. soc., 19 déc. 2018, n° 17-18.190. Rejet : la loi du 8 août 2016 ne s’applique pas aux faits antérieurs, les règles relatives à la charge de la preuve ne constituant pas « des règles de procédure applicables aux instances en cours ».

Ce que recouvre le harcèlement moral.

• Cass. soc., 10 déc. 2025, n° 24-15.412. Rejet : la cour d’appel, qui constate que les méthodes de gestion pratiquées dans l’entreprise ont dégradé les conditions de travail de la salariée et étaient susceptibles d’altérer sa santé, caractérise le harcèlement moral.
• Cass. soc., 21 janv. 2026, n° 24-22.852. Cassation partielle : la cour d’appel qui constate l’existence d’un « management agressif et intimidant » ne peut écarter le harcèlement au motif que l’employeur avait des griefs professionnels fondés à formuler contre la salariée.
• Cass. soc., 26 juin 2019, n° 17-28.328. Cassation partielle : l’interdiction du harcèlement moral s’applique au salarié dispensé d’activité pendant un congé de fin de carrière, « dès lors que le contrat de travail n’est pas rompu pendant cette période ».

Le harcèlement sexuel.

• Cass. soc., 17 mai 2017, n° 15-19.300. Cassation au profit de la salariée : « un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel » ; le manquement à l’interdiction et le manquement à l’obligation de prévention peuvent ouvrir droit à des réparations distinctes.
• Cass. soc., 25 mars 2020, n° 18-23.682. Rejet : la relaxe de l’employeur au pénal, fondée sur la seule absence d’intention, n’empêche pas le juge prud’homal de retenir le harcèlement, dont la caractérisation en droit du travail « ne suppose pas l’existence d’un élément intentionnel ».
• Cass. soc., 13 mars 2024, n° 22-20.970. Cassation partielle au profit de l’employeur : des messages à connotation sexuelle adressés de façon répétée par un supérieur à plusieurs salariées, qui créent une situation intimidante ou offensante, caractérisent un harcèlement sexuel et une faute grave ; la cour d’appel ne pouvait l’écarter au motif que le salarié n’avait jamais été insistant ni exercé de pressions graves.
• Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-22.754. Cassation partielle au profit de la salariée : des propos ou comportements à connotation sexuelle tenus devant plusieurs salariés « sont susceptibles d’être subis par chacun d’entre eux » ; la salariée « contrainte de subir un environnement de travail humiliant et dégradant » est victime, « peu important qu’elle n’ait pas été directement visée ».

La preuve obtenue à l’insu de l’autre partie.

• Cass. soc., 17 janv. 2024, n° 22-17.474. Rejet : l’enregistrement clandestin d’un entretien avec les membres du CHSCT chargés de l’enquête n’était pas indispensable au soutien des demandes du salarié, d’autres éléments laissant déjà supposer le harcèlement.
• Cass. soc., 10 juill. 2024, n° 23-14.900. Cassation au profit de la salariée : le juge ne peut écarter l’enregistrement d’un entretien réalisé à l’insu de l’employeur sans vérifier s’il « était indispensable à l’exercice du droit à la preuve du harcèlement moral allégué ». L’arrêt applique au harcèlement la solution de l’arrêt d’assemblée plénière du 22 déc. 2023, n° 20-20.648.

Lire un arrêt. Les arrêts de rejet qui approuvent la cour d’appel d’avoir statué « sans méconnaître les règles spécifiques de preuve » ne disent rien de la réalité du harcèlement : ils constatent que la méthode a été respectée et que le reste relève de l’appréciation souveraine. À l’inverse, une cassation pour violation de l’article L. 1154-1 ne dit pas que le harcèlement est établi ; elle renvoie l’affaire pour qu’il soit apprécié selon la méthode.

Les arrêts qui suivent, tous publiés au Bulletin, portent sur ce qui entoure le harcèlement : la protection de celui qui le dénonce, la rupture du contrat, l’obligation de l’employeur de le prévenir et d’enquêter.

Le salarié qui dénonce.

• Cass. soc., 13 sept. 2017, n° 15-23.045. Cassation partielle au profit de l’employeur : la protection de l’article L. 1152-2 supposait que le salarié ait dénoncé des faits « qualifiés par lui d’agissements de harcèlement moral ».
• Cass. soc., 19 avr. 2023, n° 21-21.053. Rejet, en formation plénière de chambre : la Cour abandonne cette exigence. « Il y a lieu désormais de juger que le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, peu important qu’il n’ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce. »
• Cass. soc., 16 sept. 2020, n° 18-26.696. Rejet au profit de l’employeur : la mauvaise foi du salarié peut être alléguée devant le juge même si la lettre de licenciement ne la mentionne pas.
• Cass. soc., 18 oct. 2023, n° 22-18.678. Cassation au profit de l’employeur sur la charge de la preuve : si les griefs énoncés dans la lettre caractérisent une cause réelle et sérieuse, « il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel » ; à défaut, l’employeur doit établir l’absence de lien.

La rupture et ses suites.

• Cass. soc., 30 janv. 2019, n° 17-31.473. Rejet : l’employeur ne peut se prévaloir de la perturbation causée par l’absence prolongée d’une salariée lorsque cette absence est la conséquence du harcèlement ; le licenciement est nul.
• Cass. soc., 23 janv. 2019, n° 17-21.550. Cassation au profit de l’employeur : « en l’absence de vice du consentement, l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture ».
• Cass. soc., 19 avr. 2023, n° 21-25.221. Rejet : le harcèlement à l’origine de l’inaptitude ayant conduit à la nullité du licenciement « ne constitue pas une impossibilité de réintégration ».
• Cass. soc., 13 sept. 2023, n° 22-10.529. Cassation partielle, en formation plénière de chambre : le salarié réintégré après un licenciement nul pour harcèlement acquiert des droits à congés payés pendant la période d’éviction, sauf s’il a occupé un autre emploi.
• Cass. soc., 1er juin 2023, n° 21-23.438. Cassation partielle au profit du salarié : l’octroi de dommages-intérêts pour licenciement nul « ne saurait faire obstacle à une demande distincte de dommages-intérêts pour harcèlement moral ».
• Cass. soc., 4 sept. 2024, n° 22-22.860 et 9 oct. 2024, n° 23-11.360. Cassations au profit du salarié : l’action en nullité du licenciement fondée sur le harcèlement, ou sur sa dénonciation, se prescrit par cinq ans, et non par le délai de douze mois applicable aux actions portant sur la rupture.
• Cass. soc., 19 avr. 2023, n° 21-24.051. Cassation partielle au profit de l’employeur : « le point de départ du délai de prescription de l’action en réparation du harcèlement moral ne peut être postérieur à la date de cessation du contrat de travail ».

Prévenir, enquêter, sanctionner.

• Cass. soc., 1er juin 2016, n° 14-19.702. Cassation partielle au profit du salarié : l’employeur ne s’exonère de son obligation de sécurité qu’en justifiant à la fois des mesures de prévention, « notamment » des actions d’information et de formation, et d’une réaction immédiate dès qu’il est informé.
• Cass. soc., 27 nov. 2019, n° 18-10.551. Cassation partielle au profit de la salariée : l’obligation de prévention « est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral » et « ne se confond pas avec elle » ; l’absence de harcèlement établi n’exclut pas un manquement, tel le défaut d’enquête. L’arrêt du 8 juill. 2020, n° 18-24.320 étend la règle au harcèlement sexuel.
• Cass. soc., 1er déc. 2021, n° 19-25.715. Rejet sur ce point, au profit des employeurs, en formation plénière de chambre : tenu par son obligation de sécurité, l’employeur ne pouvait réintégrer une salariée protégée, supérieure hiérarchique de salariés qui se disaient victimes de son harcèlement et avaient exercé leur droit de retrait.
• Cass. soc., 27 mai 2025, n° 23-21.926. Rejet, sur ce point, du pourvoi de l’entreprise de travail à temps partagé : faute de justifier de mesures de prévention, elle répond, in solidum avec l’entreprise utilisatrice, du préjudice né de l’absence de prévention du harcèlement subi chez celle-ci.
• Cass. soc., 17 mars 2021, n° 18-25.597. Cassation au profit de l’employeur : l’enquête menée après une dénonciation de harcèlement « n’est pas soumise aux dispositions de l’article L. 1222-4 du code du travail et ne constitue pas une preuve déloyale ».
• Cass. soc., 29 juin 2022, n° 21-11.437. Cassation partielle au profit de l’employeur : la règle probatoire de l’article L. 1154-1 n’est pas applicable au litige relatif à la mise en cause du salarié accusé de harcèlement ; le rapport d’enquête interne peut être produit pour justifier la faute. Le même jour, un autre arrêt (29 juin 2022, n° 20-22.220) juge que le salarié mis en cause n’a pas à être entendu ni confronté pendant l’enquête.
• Cass. soc., 18 juin 2025, n° 23-19.022. Rejet au profit du salarié licencié : les juges du fond apprécient la valeur probante de l’enquête interne ; ils ont pu la juger insuffisante quand cinq comptes rendus d’audition sur quatorze étaient produits.
• Cass. soc., 14 janv. 2026, n° 24-19.544. Cassation au profit de l’employeur : « aucune disposition du code du travail n’impose à l’employeur de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel » ; le juge doit apprécier les autres pièces produites.

Le salarié protégé licencié avec autorisation.

• Cass. soc., 29 juin 2017, n° 15-15.775 et 2 oct. 2024, n° 23-19.326. L’inspecteur du travail qui autorise le licenciement pour inaptitude ne recherche pas la cause de l’inaptitude ; son autorisation « ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations », harcèlement compris.

Lire un arrêt. « Cassation au profit de l’employeur » ne signifie pas que l’employeur obtient gain de cause sur le fond : la Cour casse pour que la cour de renvoi applique la bonne règle. Plusieurs de ces arrêts, enfin, sont publiés pour un autre point de droit que le harcèlement ; seule la question qui s’y rapporte est résumée ici.

Hors de la chambre sociale, deux chambres de la Cour de cassation connaissent du harcèlement au travail : la chambre criminelle, saisie du délit, et la deuxième chambre civile, saisie de ses suites en sécurité sociale. Ont été lus les 76 arrêts de la chambre criminelle dont les motifs citent l’article 222-33-2 du code pénal ou emploient l’expression « harcèlement sexuel », et les 20 arrêts de la deuxième chambre civile dont les motifs emploient le mot « harcèlement », rendus de 2016 à septembre 2026.

Ce que lit la chambre criminelle. Sur les 76 arrêts, 48 tranchent une question de harcèlement commis dans le cadre du travail ; les autres concernent un harcèlement commis hors du travail (envers un conjoint, des élèves ou des étudiants, une patiente, ou sur le fondement du harcèlement moral général créé en 2014), ou n’emploient le mot qu’incidemment. Les 48 arrêts comptent 23 rejets, 21 cassations, le plus souvent partielles, et quatre décisions de non-lieu à renvoi de questions prioritaires de constitutionnalité. La solution profite à la victime dans 27 d’entre eux et au prévenu dans douze.

Un délit défini largement. La chambre criminelle censure les juges qui restreignent l’incrimination :

• Cass. crim., 26 janv. 2016, n° 14-80.455 : la cour d’appel qui exige « des agissements répétés de nature différente » ajoute à la loi « des conditions qu’elle ne comporte pas » ;
• Cass. crim., 23 janv. 2018, n° 16-87.709 : elle ne peut exiger que les conséquences de la dégradation des conditions de travail soient avérées, « la simple possibilité de cette dégradation suffit à consommer le délit » ;
• Cass. crim., 13 nov. 2019, n° 18-85.367 : la chambre de l’instruction qui exige une intention de nuire ajoute à la loi ; la cassation du non-lieu s’étend au chef d’homicide involontaire, après le suicide d’un médecin du travail ;
• Cass. crim., 11 mars 2025, n° 22-83.263 : le délit « n’impose pas un dol spécial, telle une intention de nuire » ;
• Cass. crim., 11 déc. 2024, n° 24-80.832 : l’article 222-33-2 « n’exige pas que la répétition des agissements qu’il incrimine soit limitée dans le temps ».

Le contrepoint vient de l’arrêt du 27 mai 2026, n° 25-81.718 : si le délit ne suppose ni dol spécial ni intention de nuire, il suppose que son auteur « ait eu la conscience que ses agissements étaient de nature à susciter une dégradation des conditions de travail de la victime », ce que les juges doivent rechercher.

Les limites du pouvoir de direction. Le délit suppose des agissements qui excèdent l’exercice normal du pouvoir de direction. La Cour casse l’arrêt qui ne tire pas les conséquences de comportements qui « excédaient, quelle qu’ait été la manière de servir de la partie civile, les limites du pouvoir de direction du prévenu » (19 juin 2018, n° 17-82.649). En sens inverse, elle casse au profit d’un chef de service la condamnation prononcée sans vérifier si les tâches demandées relevaient des tâches normales du poste (30 avr. 2024, n° 23-81.586).

Une infraction des relations de travail. L’article 222-33-2 suppose une relation de travail entre l’auteur et la victime (13 déc. 2016, n° 16-81.253 ; 28 mars 2017, n° 15-86.509). Le législateur a pu « placer le harcèlement moral, incriminé par l’article 222-33-2 du code pénal, dans la sphère des relations de travail », juge la Cour en refusant de renvoyer une question prioritaire de constitutionnalité (13 janv. 2026, n° 25-87.393).

Le harcèlement sexuel. Chacun des propos ou comportements à connotation sexuelle imposés de façon répétée doit soit porter atteinte à la dignité de la victime en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit créer à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; les juges doivent dater les faits pour vérifier qu’ils sont postérieurs à l’entrée en vigueur de la loi du 6 août 2012 (Cass. crim., 16 nov. 2016, n° 16-82.377).

Le harcèlement moral institutionnel. Dans l’affaire dite France Télécom, la Cour juge que peuvent caractériser le délit « les agissements visant à arrêter et mettre en oeuvre, en connaissance de cause, une politique d’entreprise qui a pour objet de dégrader les conditions de travail de tout ou partie des salariés » ; lorsque les agissements ont un tel objet, les victimes n’ont pas à être individuellement désignées (Cass. crim., 21 janv. 2025, n° 22-87.145). En 2023, saisie de questions prioritaires de constitutionnalité dans la même affaire, elle relevait qu’il n’existait pas encore « d’interprétation jurisprudentielle constante » en ce sens (5 sept. 2023, n° 22-87.145).

L’action civile. Le maire ou le directeur d’hôpital condamné pour harcèlement envers un agent n’est personnellement tenu de réparer devant le juge pénal que si sa faute est détachable du service (15 mars 2016, n° 15-80.567 ; 25 juin 2024, n° 23-83.613). Le même arrêt de 2024 censure l’arrêt qui avait déclaré recevable l’action civile du comité social et économique, faute de préjudice personnel découlant directement de l’infraction ; celui du 4 sept. 2019, n° 18-83.480 juge qu’une commune ne subit pas de préjudice personnel et direct du harcèlement sexuel commis par l’un de ses chefs de service.

Dénoncer sans diffamer. La personne poursuivie en diffamation pour avoir dénoncé un harcèlement dont elle s’estime victime ne bénéficie de l’irresponsabilité pénale que si elle a réservé la relation des faits « à son employeur ou à des organes chargés de veiller à l’application des dispositions du code du travail » (Cass. crim., 26 nov. 2019, n° 19-80.360).

Le pénal et la sécurité sociale. Quinze arrêts de la deuxième chambre civile concernent un harcèlement au travail ; dix tranchent une question qui en dépend : faute inexcusable de l’employeur, reconnaissance d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, articulation avec le procès pénal. Trois solutions se répondent :

• Cass. 2e civ., 17 mars 2016, n° 15-14.459 : lorsque le jugement correctionnel définitif retient que la matérialité des faits de harcèlement n’est pas établie, le juge civil ne peut condamner le prévenu relaxé à des dommages-intérêts pour ces mêmes faits ;
• Cass. 2e civ., 9 sept. 2021, n° 20-17.054 : la relaxe des dirigeants du chef de harcèlement est en revanche impropre à exclure le lien entre la maladie et le travail habituel de la victime ;
• Cass. crim., 13 déc. 2016, n° 15-81.853 : l’élément intentionnel du délit de harcèlement moral « ne se confond pas avec la faute intentionnelle » du code de la sécurité sociale, qui suppose que l’auteur ait voulu le dommage ; la caisse ne peut donc exercer contre lui le recours propre à cette faute.

En matière de faute inexcusable, la deuxième chambre civile exige que soit caractérisée, pour chaque accident, une faute de l’employeur qui en soit l’une des causes nécessaires : des motifs généraux sur le stress et sur un harcèlement antérieur ne suffisent pas (9 juill. 2020, n° 19-12.961).

Le corpus de Themia en droit du travail réunit les arrêts de cour d’appel relatifs à la rupture du contrat de travail rendus pour l’essentiel de 2024 à 2026 : 19 157 au total. Parmi eux, 2 485 (13,0 %) comportent une demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral ou sexuel.

Qui demande. La demande figure dans 18,6 % des arrêts concernant une salariée (1 313 sur 7 044) et dans 9,4 % de ceux concernant un salarié (1 041 sur 11 029). Elle accompagne d’abord un licenciement pour motif personnel (2 260), puis une demande de résiliation judiciaire (109), un licenciement pour motif économique (47) et une prise d’acte de la rupture (38).

Ce qui est demandé, ce qui est alloué

Une somme est allouée au titre du harcèlement dans 46 % des décisions qui comportent la demande (1 143) ; les sommes relevées sont celles que fixent les décisions, en première instance comme en appel. La moitié d’entre elles sont inférieures à 5 000 €, soit environ le tiers de la demande médiane.

L’issue du licenciement

La nullité est trois fois plus fréquente dans les arrêts qui comportent une demande pour harcèlement que dans l’ensemble du corpus ; elle concerne deux arrêts sur trois lorsqu’une somme est allouée à ce titre. Dans ces derniers, les dommages-intérêts pour licenciement nul s’établissent en médiane à 25 000 € (la moitié des montants entre 15 000 € et 40 000 €), contre 5 000 € pour le harcèlement lui-même. Dans ces arrêts, la somme médiane allouée pour licenciement nul est ainsi cinq fois supérieure à celle allouée pour le harcèlement ; la nullité écarte le barème de l’article L. 1235-3 du code du travail et impose une indemnité d’au moins six mois de salaire.

Harcèlement et obligation de sécurité. Dans 46 % des arrêts qui comportent une demande pour harcèlement (1 154), le salarié demande aussi réparation d’un manquement à l’obligation de sécurité. Lorsqu’une somme est allouée à ce second titre, la moitié des montants sont inférieurs à 2 500 €. Ce cumul est admis par la chambre sociale, qui tient les deux obligations pour distinctes (27 nov. 2019, n° 18-10.551) et admet des réparations spécifiques lorsque les préjudices sont différents (17 mai 2017, n° 15-19.300).

Le rapport Themia « Le harcèlement devant les cours d’appel » détaille ces montants selon le statut du salarié, la voie de rupture et la cour d’appel.

Lorsque le harcèlement provoque une atteinte à la santé, sa réparation relève du droit du dommage corporel : faute inexcusable de l’employeur après la reconnaissance d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail, responsabilité de l’administration envers ses agents, plus rarement droit commun.

La population. Dans le corpus de Themia en dommage corporel, 501 décisions de juges du fond emploient l’expression « harcèlement moral » ou « harcèlement sexuel ». Pour 134 d’entre elles, la mention ne vient que de la citation de l’article L. 4121-2 du code du travail, dont les principes généraux de prévention visent « les risques liés au harcèlement » ; elles sont écartées. Restent 367 décisions :

Le juge administratif rend 58 % de ces décisions : le contentieux du harcèlement subi par des agents publics y est indemnisé au titre de la responsabilité de l’employeur public. Du côté judiciaire, les décisions relèvent pour l’essentiel des pôles sociaux et des chambres sociales des cours d’appel. Parmi les décisions dont le régime est renseigné, 270 sur 349 (77 %) relèvent des accidents du travail et maladies professionnelles ; 118 emploient l’expression « faute inexcusable ».

Les souffrances endurées.

Le juge administratif liquide souvent un « préjudice moral » global plutôt qu’un poste de souffrances endurées : les montants de la seconde colonne ne couvrent pas tout ce qu’il alloue au titre de la souffrance.

À cotation égale. Rapprochées de l’ensemble des décisions de dommage corporel, les sommes allouées au titre des souffrances endurées dans les décisions qui évoquent un harcèlement sont plus basses à chaque niveau de cotation :

Deux réserves : les effectifs de la première colonne sont faibles, et la cohorte compte une majorité de décisions administratives, dont les montants sont en général inférieurs à ceux de l’ordre judiciaire. La comparaison ne neutralise pas cette différence de composition : l’écart ne peut être imputé au seul fait que la décision évoque un harcèlement.

Le déficit fonctionnel permanent. 195 décisions retiennent un taux. Plus de la moitié (106) retiennent un taux inférieur à 20 % :

Ce que montre la lecture. Sur un échantillon de 30 décisions lues, le harcèlement est retenu comme cause du dommage dans 13 (dont 12 au travail), il est allégué mais écarté dans trois, il n’est qu’un élément de contexte dans cinq ; neuf ne l’évoquent qu’à travers la citation de l’article L. 4121-2. Les pathologies en cause sont, dans ces décisions, presque toujours psychiques : syndrome anxio-dépressif, épuisement professionnel, état de stress post-traumatique, tentatives de suicide.

Les médianes masquent les espèces. Les décisions qui suivent montrent comment les juges du fond rattachent le dommage au harcèlement et ce qu’ils allouent.

Le harcèlement, cause de la maladie professionnelle.

• La cour d’appel de Toulouse, 30 sept. 2022, RG 17/03847 juge qu’« il est clairement établi que le harcèlement moral imputable à l’employeur est directement à l’origine de la maladie professionnelle » d’un cadre atteint d’un épisode dépressif sévère. Elle alloue 13 000 € au titre des souffrances endurées (5 000 € avant et 8 000 € après consolidation, cotées 3 sur 7), 80 000 € au titre de la perte de chance de promotion professionnelle, 5 000 € de préjudice d’agrément et 5 000 € de préjudice sexuel.
• La cour d’appel de Grenoble, 10 mars 2023, RG 21/02634 confirme 10 000 € de souffrances endurées (3,5 sur 7) et 8 000 € de préjudice sexuel à une surveillante de nuit dont la dépression a suivi des agressions sexuelles et un harcèlement moral au travail ; elle refuse toute réduction pour état antérieur, relevant qu’elle avait « surmonté les épreuves endurées » avant de décompenser à la suite de ces atteintes. Elle alloue 30 000 € pour perte de chance de promotion, sur 256 850,06 € demandés.
• La cour d’appel d’Amiens, 25 mai 2023, RG 22/03282 alloue 10 000 € de souffrances endurées (15 000 € demandés) à une salariée atteinte d’un « syndrome dépressif sévère chronique réactionnel consécutif à des faits de harcèlement » et renvoie l’évaluation du déficit fonctionnel permanent à une expertise de droit commun.
• La cour d’appel de Pau, 11 mai 2023, RG 20/01221 confirme 4 000 € de souffrances endurées évaluées à 2 sur 7 et alloue 10 000 € de déficit fonctionnel permanent, en application de la jurisprudence de l’assemblée plénière du 20 janvier 2023, qui permet sa réparation en sus de la rente.
• Le tribunal judiciaire de Coutances, pôle social, 31 juill. 2026, RG 21/00043 alloue 3 000 € de souffrances endurées (1,5 sur 7) et 9 000 € de déficit fonctionnel permanent (5 %) à une employée administrative dont le harcèlement avait déjà été jugé au pénal et devant le conseil de prud’hommes.

Deux réparations distinctes. La cour d’appel de Saint-Denis de La Réunion, 24 août 2023, RG 20/01982 alloue 8 000 € pour des souffrances « modérées », « ce préjudice étant distinct de celui indemnisé en suite du harcèlement moral retenu par les juges du contrat de travail » (5 000 €). Le salarié peut ainsi obtenir, devant deux juges, la réparation du harcèlement lui-même et celle de l’atteinte à la santé qu’il a provoquée, ici un accident du travail.

Devant le juge administratif.

• Le tribunal administratif de Montreuil, 7 juill. 2026, n° 2311323 retient le harcèlement d’une assistante socio-éducative par sa responsable de service et alloue 25 210 € sur 133 666 € demandés : 3 500 € de souffrances endurées (3 sur 7), 7 710 € de déficit fonctionnel temporaire, 13 000 € de déficit fonctionnel permanent (10 %) et 1 000 € de préjudice esthétique. Il rejette le « préjudice moral » autonome (30 000 € demandés), tenu pour compris dans le déficit fonctionnel permanent.
• Le tribunal administratif de Melun, 10 juill. 2026, n° 2304631 évalue à 9 000 € le « préjudice moral » d’une cadre départementale harcelée par son chef de service, mais rejette le déficit fonctionnel demandé pour des troubles anxio-dépressifs, faute d’atteinte physique.
• La cour administrative d’appel de Bordeaux, 1er juill. 2026, n° 24BX00814 porte de 1 500 € à 45 161,34 € l’indemnité due à une cadre supérieure de santé : 10 000 € de « préjudice moral », 8 000 € pour l’atteinte temporaire à la santé et les troubles dans les conditions d’existence, 5 000 € pour l’atteinte à la réputation, 5 000 € d’incidence professionnelle et des pertes de revenus.
• Le tribunal administratif de Bastia, 24 juill. 2026, n° 2401367 alloue 4 000 € pour les souffrances psychologiques, le « préjudice moral » et les troubles dans les conditions d’existence d’un inspecteur des finances publiques, et 8 500 € de pertes de revenus, soit 12 500 € sur 124 902,39 € demandés.

Lire un montant. Devant le juge judiciaire, la réparation complémentaire due en cas de faute inexcusable suit la nomenclature des postes de préjudice : les souffrances endurées y sont cotées et chiffrées séparément. Devant le juge administratif, l’évaluation est fréquemment globale (« préjudice moral », « troubles dans les conditions d’existence ») et ne se compare pas terme à terme à un poste de souffrances endurées. Les sommes allouées par le juge prud’homal au titre du harcèlement, enfin, réparent un autre préjudice et s’ajoutent à celles-là.

La Cour de cassation contrôle une méthode. Le harcèlement est une qualification de fait, que les juges du fond apprécient souverainement. La chambre sociale ne la contrôle qu’à travers la méthode probatoire : examen de tous les éléments, prise en compte des documents médicaux, appréciation d’ensemble, puis justification objective par l’employeur. Les 271 arrêts dont les motifs mentionnent les « éléments objectifs étrangers à tout harcèlement » que l’employeur doit prouver et les 201 visas de l’article L. 1154-1 mesurent l’ampleur de ce contrôle. Parmi les arrêts publiés sur la preuve, onze sur dix-sept sont des cassations.

Les arrêts publiés portent surtout sur les suites du harcèlement. La définition même du harcèlement n’y occupe que sept arrêts, harcèlement sexuel compris. Les autres portent sur ce qui l’entoure : la protection de celui qui le dénonce (avec le revirement du 19 avril 2023), la nullité de la rupture et ses suites, la prescription quinquennale, l’obligation de prévenir et d’enquêter, la preuve obtenue à l’insu de l’autre partie.

Les sommes allouées pour le harcèlement lui-même sont modestes. Le poste « harcèlement » est modeste devant les cours d’appel (5 000 € en médiane), et les souffrances endurées liées à un harcèlement sont, à cotation égale, indemnisées en deçà de l’ensemble du dommage corporel. L’enjeu financier se déplace vers la nullité de la rupture, qui écarte le barème, et, lorsque le harcèlement a rendu malade, vers la réparation complémentaire due en cas de faute inexcusable.

Les réparations s’additionnent. La chambre sociale admet le cumul des dommages-intérêts pour licenciement nul et pour harcèlement (1er juin 2023, n° 21-23.438) et la distinction des réparations dues pour le harcèlement et pour le manquement à l’obligation de prévention. Dans les décisions lues, le juge de la sécurité sociale indemnise ainsi l’atteinte à la santé en sus des dommages-intérêts alloués par le juge du contrat de travail.

Ce que la jurimétrie ajoute. Pris isolément, chaque arrêt de la chambre sociale paraît rappeler une évidence : le juge doit examiner tous les éléments. Pris en masse, ces arrêts montrent que cette exigence de méthode est le premier motif de censure en matière de harcèlement, que la rédaction issue de la réforme de 2016 n’est devenue majoritaire dans les motifs de la Cour qu’avec huit ans de décalage et que la sanction du harcèlement passe par la qualification de la rupture et par le droit du dommage corporel plus que par le montant du poste qui le répare.

• Michel Miné, « Le harcèlement moral institutionnel », Lexbase Social, 2025, HAL
• François Rousseau, « Le “harcèlement moral institutionnel” à l’aune des principes du droit pénal », Amplitude du droit, 2023, DOI
• Bérénice Bauduin, « Harcèlement moral institutionnel et harcèlement sexuel d’ambiance : une même collectivisation du harcèlement ? », La Semaine sociale Lamy, 2025, HAL
• Julie Klein, « Articulation des critères d’appréciation de l’admissibilité d’une preuve déloyale et des règles dérogatoires de preuve du harcèlement moral », RTD civ., 2024, HAL
• Céline Leborgne-Ingelaere, « La consécration du harcèlement sexuel d’ambiance par la chambre sociale », La Semaine juridique. Social, 2026, HAL