Le licenciement consécutif au refus d’une modification du contrat de travail

Le salarié qui refuse une modification de son contrat de travail exerce un droit. L’employeur qui le licencie doit donc trouver la cause de la rupture ailleurs que dans ce refus : dans le motif pour lequel il proposait la modification. L’étude confronte cette règle, telle que la chambre sociale de la Cour de cassation la formule, à ce que jugent les cours d’appel.

• Deux ensembles de décisions. 206 arrêts de cours d’appel, rendus pour l’essentiel en 2024 et 2025, dans lesquels le licenciement fait suite au refus d’une modification ; 77 arrêts de la chambre sociale (2016–2026), dont 59 statuent sur une telle rupture.
• Six licenciements sur dix sont jugés sans cause réelle et sérieuse en appel. 128 des 206 licenciements sont jugés sans cause réelle et sérieuse (62 %), 71 sont jugés fondés (34 %), sept sont annulés. Pour la faute grave, la part des licenciements jugés sans cause réelle et sérieuse est de 43 %.
• L’issue varie selon les termes du débat. Lorsque l’arrêt d’appel emploie l’expression « changement des conditions de travail », le licenciement est jugé fondé dans 15 cas sur 22. Lorsqu’il emploie l’expression « motif économique », il est jugé sans cause réelle et sérieuse dans 58 cas sur 80.
• Des salariés anciens, des indemnités élevées. L’ancienneté médiane est de dix ans. La moitié des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, première instance et appel confondus, sont inférieures à 16 150 €, pour une médiane de six mois de salaire.
• Une formule constante à la Cour de cassation. Dix-neuf arrêts de la chambre sociale énoncent que la rupture consécutive au refus d’une modification proposée pour un motif non inhérent à la personne du salarié « constitue un licenciement pour motif économique ». L’employeur qui a licencié pour motif personnel, sans invoquer de cause économique, voit le licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse.
• L’accord de performance collective, terrain en mouvement. Quatorze arrêts d’appel emploient l’expression. La chambre sociale a fixé en 2025 et 2026 le contrôle du juge sur le licenciement du salarié qui refuse l’application d’un tel accord.

Le contrat de travail est soumis au droit commun des contrats (art. L. 1221-1 C. trav.) : il tient lieu de loi aux parties (art. 1103 C. civ.) et ne se modifie que de leur consentement mutuel (art. 1193 C. civ.). Depuis 1996, la chambre sociale oppose la modification du contrat, qui requiert l’accord du salarié, au changement des conditions de travail, que l’employeur décide « dans l’exercice de son pouvoir de direction » (Cass. soc., 10 juill. 1996, n° 93-41.137). L’accord doit être exprès : il ne résulte ni du silence du salarié ni de la poursuite du travail (Cass. soc., 8 oct. 1987, n° 84-41.902 ; Cass. soc., 12 mars 2025, n° 22-20.627).

Le salarié qui refuse une modification de son contrat exerce donc un droit. Le régime du licenciement qui s’ensuit dépend du motif pour lequel l’employeur proposait cette modification.

Trois situations déplacent encore la règle. En cas de transfert d’entreprise (art. L. 1224-1 C. trav.), le salarié peut s’opposer à toute modification autre que le changement d’employeur (Cass. soc., 1er juin 2016, n° 14-21.143). Le salarié protégé, tel le délégué syndical ou le membre élu du comité social et économique, ne peut se voir imposer ni modification de son contrat ni changement de ses conditions de travail (Cass. soc., 4 oct. 2023, n° 22-12.922). Le salarié à temps partiel est protégé par la loi lorsqu’il refuse une modification de la répartition de sa durée du travail que le contrat ne prévoyait pas (art. L. 3123-12 C. trav.).

Lorsque le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité est fixée dans les limites du barème de l’article L. 1235-3 du code du travail, qui dépend de l’ancienneté du salarié.

La part des licenciements jugés sans cause réelle et sérieuse peut être rapprochée de celle que l’on observe, dans les mêmes conditions, pour les autres motifs de licenciement pour motif personnel.

Parmi les sept motifs comparés, le refus d’une modification du contrat est, avec l’insuffisance professionnelle, celui pour lequel le licenciement est le plus souvent jugé sans cause réelle et sérieuse : 62 % des arrêts, contre 43 % pour la faute grave et 37 % pour la faute simple. C’est aussi celui pour lequel la nullité est la plus rare (3 %).

Un arrêt peut retenir plusieurs motifs de licenciement ; il est alors compté dans chacune des lignes.

Les 206 arrêts d’appel ne relèvent pas tous du même régime. Pour les distinguer, le tableau compte ceux qui emploient certaines expressions et donne, pour chacun de ces groupes, l’issue du licenciement. Un arrêt peut figurer dans plusieurs lignes.

Deux groupes s’opposent.

• Lorsque l’arrêt emploie l’expression « motif économique », le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse dans 58 cas sur 80 (73 %) ; lorsqu’il cite l’article L. 1222-6, dans 17 cas sur 21.
• Lorsque l’arrêt emploie l’expression « changement des conditions de travail », le rapport s’inverse : le licenciement est jugé fondé dans 15 cas sur 22 (68 %), contre 34 % dans l’ensemble des arrêts.

Les arrêts qui discutent une clause de mobilité occupent une position intermédiaire : 17 licenciements fondés sur 44 (39 %).

Trois réserves de lecture. Les effectifs sont faibles, en particulier ceux des trois dernières lignes. Le mot « rétrogradation » y désigne le plus souvent, sous la plume du salarié, une perte de fonctions à l’occasion d’une réorganisation, et non une sanction disciplinaire. Les arrêts relatifs à un accord de performance collective comprennent des séries rendues le même jour contre un même employeur.

Les salariés licenciés pour avoir refusé une modification de leur contrat ont une ancienneté élevée : la moitié ont plus de dix ans de présence dans l’entreprise, un quart plus de dix-sept ans. Dans l’ensemble des litiges de licenciement pour motif personnel soumis aux cours d’appel, l’ancienneté médiane est d’un peu plus de six ans. Le salaire mensuel brut médian est de 2 631 €, contre 2 431 €.

L’indemnité médiane croît avec l’ancienneté, critère du barème de l’article L. 1235-3 du code du travail.

Les neuf montants relevés au-delà de trente ans d’ancienneté ne sont pas ventilés.

Exprimée en mois de salaire, lorsque l’arrêt permet le calcul (57 montants), l’indemnité médiane est de six mois ; un quart des montants sont inférieurs à quatre mois, un quart dépassent neuf mois.

Les montants plus élevés relevés dans cette étude vont de pair avec une ancienneté plus longue ; les chiffres ne permettent pas de dire s’ils tiennent aussi à la nature du motif.

Les proportions ne disent pas ce qui fait basculer une décision. Les dix-neuf arrêts qui suivent, regroupés par question, montrent sur quoi les cours d’appel jugent le licenciement fondé ou non, et ce qu’elles allouent.

L’accord de performance collective : du contrôle formel au contrôle des nécessités de fonctionnement.

• La cour d’appel de Paris (20 mars 2025, n° 21/09439) juge fondé le licenciement d’un conducteur comptant près de vingt-quatre ans d’ancienneté, qui refusait les modifications de sa durée du travail et de son treizième mois résultant d’un accord collectif. Elle écarte le grief tiré du silence du préambule : « rien n’impose à l’employeur de préciser dans le préambule de l’accord les motifs l’ayant conduit à envisager cette solution ».
• La cour d’appel de Rennes (2 avr. 2025, n° 21/04943) admet que le salarié conteste l’accord devant le juge prud’homal, puis juge le licenciement fondé : l’accord ayant été négocié alors que l’entreprise était en redressement judiciaire, « la société caractérise la nécessité de recourir à un accord de performance collective pour améliorer le fonctionnement économique de l’entreprise et de préserver l’emploi ».
• La cour d’appel de Versailles (2 oct. 2025, n° 23/03107) se réfère à l’arrêt de la chambre sociale du 10 septembre 2025 et examine les pièces économiques produites : baisse des commandes antérieure à la crise sanitaire, reprise acquise avant le référendum d’approbation, accord abandonné dès mai 2021. L’employeur ne démontrant pas les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, la salariée « était fondée à refuser la modification de son contrat de travail découlant de cet accord ». Demande : 62 232 € ; décision : 62 232 €, soit neuf mois de salaire, par confirmation du jugement.
• La cour d’appel de Caen (13 mars 2025, n° 23/02170) ne se prononce pas sur la justification de l’accord. Elle retient que la procédure de licenciement a été engagée plus de deux mois après le refus de la salariée : ce délai « doit être analysé comme une limite au pouvoir de l’employeur de licencier sur le fondement du refus du salarié de se voir appliquer l’accord de performance collective ». Demande : 35 920 € ; décision : 34 000 €, pour vingt et un ans d’ancienneté.
• La cour d’appel de Paris (1er juill. 2026, n° 25/00489) relève que la conclusion de l’accord n’a pas été précédée de la concertation avec les salariés prévue par l’article L. 2232-29 du code du travail : « l’APC est inopposable à la salariée et le licenciement de cette dernière, consécutif à son refus de voir appliquer l’APC à son contrat de travail, est sans cause réelle et sérieuse ». Demande : 70 482 € ; décision : 28 000 €.

La modification pour motif économique : la procédure, la proposition, la cause.

• La cour d’appel d’Aix-en-Provence (21 nov. 2025, n° 21/15647) constate que la réduction d’horaire a été proposée à un moniteur de tennis après sa convocation à l’entretien préalable, avec moins de dix jours pour répondre. L’employeur n’a pas respecté la procédure de l’article L. 1222-6, « ce qui lui interdit de se prévaloir d’un refus ou d’une acceptation par le salarié de la modification de son contrat de travail ». Demande : 4 500 € ; décision : 4 500 €.
• La cour d’appel de Rennes (27 nov. 2025, n° 22/05256) juge que la nouvelle répartition des horaires proposée à une cuisinière à temps partiel, qui comportait une coupure quotidienne de plus de quatre heures, était contraire à la loi et à la convention collective : « la violation de son obligation de bonne foi prive de cause réelle et sérieuse l’éventuel licenciement qui suit ce refus ». Demande : 35 929 € ; décision : 32 000 €, pour vingt-six ans d’ancienneté.
• La cour d’appel d’Aix-en-Provence (15 nov. 2024, n° 22/04644) recherche la cause exacte d’un licenciement prononcé pour motif personnel. Un chef d’atelier avait refusé un poste hiérarchiquement inférieur, puis la mutation décidée à la suite de ce refus. Le premier refus « constitue la cause première de la rupture. Celle-ci doit dès lors s’analyser en un licenciement économique. » Faute de motif économique et de recherche de reclassement, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; les 55 000 € alloués par le conseil de prud’hommes sont confirmés, pour trente-neuf ans d’ancienneté.
• La cour d’appel de Paris (10 avr. 2025, n° 21/07987) statue sur le cas d’un attaché commercial réaffecté, après la perte d’un client, sur un poste soumis à une convention de forfait en jours. La modification procède d’un motif étranger à la personne du salarié, que l’employeur ne présente pas comme économique : « il doit obtenir son accord exprès. À défaut d’un tel accord, il ne peut licencier le salarié. » Demande : 57 823 € ; décision : 30 000 €.
• La cour d’appel de Versailles (12 mai 2025, n° 22/03190) juge au contraire fondé le licenciement économique d’un professeur de judo qui refusait la réduction de son horaire, proposée selon la procédure légale. Les difficultés économiques de l’association sont établies et le reclassement était impossible : « l’association s’est trouvée contrainte de procéder à son licenciement qui dès lors s’avère justifié ».

Le lieu de travail : la clause de mobilité, dans ses limites et pas au-delà.

• La cour d’appel de Versailles (3 juill. 2025, n° 23/01282) écarte la faute grave reprochée à une salariée qui refusait de rejoindre une agence située à vingt-huit kilomètres, dans un autre département : « en présence d’une clause précise de mobilité cantonnée au seul département du Val-d’Oise, l’employeur ne pouvait imposer une nouvelle affectation » hors de ce département. Demande : 25 400 € ; décision : 25 400 €, pour trente et un ans d’ancienneté.
• La cour d’appel de Montpellier (2 juill. 2025, n° 22/04070) juge de même sans cause réelle et sérieuse le licenciement d’une coiffeuse mutée à plus de cinquante kilomètres alors que sa clause limitait les mutations à trente kilomètres : « l’importance du changement ainsi que l’aggravation des sujétions auxquelles la salariée aurait été soumise dans le cadre de cette mutation établissent qu’elle relevait d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail ». Demande : 88 000 € ; décision : 45 000 €, le conseil de prud’hommes ayant alloué 53 328 €.
• La cour d’appel d’Aix-en-Provence (10 juill. 2026, n° 22/02845) infirme le jugement et dit fondé le licenciement d’une salariée affectée à cent soixante kilomètres de son domicile, dans le périmètre de sa clause. L’employeur n’a commis aucun abus ; la cour retient « qu’elle a respecté le délai de prévenance nécessaire et qu’elle n’a pas porté d’atteinte excessive à la vie privée et familiale de sa salariée ».
• La cour d’appel de Colmar (28 juill. 2026, n° 23/01267) confirme le licenciement d’une directrice de magasin qui, de retour d’un congé pour création d’entreprise, refusait les quatre postes proposés en application d’une clause couvrant le territoire national : l’atteinte alléguée à sa vie personnelle et familiale « était justifiée par la tâche à accomplir, et proportionnée au but recherché ».
• La cour d’appel de Chambéry (10 avr. 2025, n° 23/01169) juge sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute grave d’une agente de propreté à temps partiel, affectée, en application de sa clause de mobilité, sur un site distant d’une cinquantaine de kilomètres et imposant plus de quatre heures de trajet par jour : « la salariée passait un temps dans les trajets quasiment équivalent à son temps de travail ». Demande : 9 000 € ; décision : 6 367 €, soit six mois de salaire.

Modification du contrat ou changement des conditions de travail : la qualification emporte l’issue.

• La cour d’appel de Toulouse (25 juill. 2025, n° 23/04078) admet que le nouveau lieu de travail d’un cadre commercial se situait dans le même bassin d’emploi. L’employeur lui avait toutefois soumis un avenant : « la modification du contrat de travail se déduit de la seule initiative prise par l’employeur de soumettre un avenant au salarié qui avait la possibilité de refuser de signer ». Demande : 35 000 € ; décision : 15 000 €, soit quatre mois de salaire.
• La cour d’appel de Cayenne (12 févr. 2025, n° 23/00086) retient la solution inverse pour une assistante de direction dont l’intitulé de fonction changeait sans transformation de ses attributions. Le changement relevait des conditions de travail, et « l’absence de signature par la salariée de l’avenant et de la fiche de poste [...] constitue un manquement aux obligations contractuelles que l’employeur pouvait à juste titre sanctionner par un licenciement ».
• La cour d’appel d’Aix-en-Provence (30 mai 2025, n° 24/02288) infirme le jugement et retient la faute grave d’une salariée de la propreté, à temps très partiel, qui refusait le passage d’un horaire du soir à un horaire du matin, à durée et rémunération inchangées : « la salariée ne rapporte pas preuve de la légitimité de son refus ». La salariée n’avait pas conclu en appel.
• La cour d’appel de Paris (17 déc. 2025, n° 22/06361) refuse de voir une simple fixation d’objectifs dans trois avenants successifs qui plafonnaient la part variable d’un conseiller des ventes. Elle compare l’ancien et le nouveau mécanisme et rappelle que « la rémunération est un élément essentiel du contrat de travail ». Demande : 67 059 € ; décision : 25 000 €, le conseil de prud’hommes ayant alloué 13 997 €.

Demande et décision dans douze arrêts jugeant le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Lire un montant. L’équivalent en mois est celui que la cour énonce ou, à défaut, le rapport entre la somme allouée et le salaire mensuel du salarié tel qu’il ressort de l’arrêt. Dix des douze arrêts se réfèrent au barème de l’article L. 1235-3 avant de fixer l’indemnité ; trois d’entre eux motivent une indemnité inférieure au plafond par l’absence de justificatifs sur la situation du salarié après la rupture (Montpellier, n° 22/04070 ; Paris, n° 25/00489 ; Chambéry, n° 23/01169). Trois arrêts allouent la totalité de la somme demandée.

Parmi les 77 arrêts de la chambre sociale dont les motifs associent le refus du salarié, la modification du contrat et le licenciement, 59 statuent sur une rupture consécutive à un tel refus. Les 18 autres n’évoquent le refus qu’au titre du contexte, ou ne portent pas sur un licenciement (salarié resté en poste, prise d’acte, résiliation judiciaire).

Le motif de la modification proposée

L’élément du contrat en cause est le lieu de travail dans 22 arrêts, les fonctions ou la qualification dans 16, plusieurs éléments à la fois dans dix, la rémunération seule dans trois, la durée ou les horaires de travail seuls dans trois.

Les formules que la Cour répète

Les décomptes qui suivent portent sur l’ensemble des arrêts de la chambre sociale depuis 2016, et non sur la seule série lue.

Les deux premières formules vont ensemble : les treize arrêts qui énoncent que le seul refus ne constitue pas une cause réelle et sérieuse énoncent aussi que la rupture est un licenciement pour motif économique. La Cour les a réunies dans un arrêt publié du 11 juillet 2018 et les reprend ensemble, dans les mêmes termes, jusqu’en décembre 2025 ; la première figure encore dans un arrêt du 14 janvier 2026.

Le sens des arrêts

Sur les 59 arrêts, 36 donnent satisfaction au salarié, 21 à l’employeur et deux donnent partiellement raison à chacun. Ces décomptes comprennent des séries d’arrêts rendus le même jour contre le même employeur : cinq arrêts du 18 mai 2022 jugent le licenciement fondé, sept arrêts du 3 décembre 2025 le jugent nul. Sept arrêts sur 59 sont publiés au Bulletin.

Les fréquences ne disent pas ce que les arrêts tranchent. Les vingt-deux arrêts qui suivent, regroupés par question, montrent comment la chambre sociale déplace le débat du refus du salarié vers le motif de la modification.

Le refus n’est pas la cause du licenciement.

• Cass. soc., 11 juill. 2018, n° 17-12.747, publié au Bulletin. Un trésorier comptable travaillant dans le Rhône refuse le transfert de son poste à Rennes, décidé par le repreneur de l’entreprise pour réorganiser son service financier ; il est licencié pour cause réelle et sérieuse. La Cour casse l’arrêt qui avait jugé ce licenciement fondé : « le seul refus par un salarié d’une modification de son contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement ». Il n’était pas allégué que la réorganisation résultait de difficultés économiques ou de mutations technologiques, ni qu’elle était indispensable à la sauvegarde de la compétitivité, « en sorte que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse ».
• Cass. soc., 28 mai 2019, n° 17-17.929, publié au Bulletin. Trois salariées d’un magasin refusent la modification de leur taux de rémunération variable, décidée après l’agrandissement de la surface de vente, et sont licenciées pour motif personnel. La Cour rejette les pourvois de l’employeur en substituant un motif de pur droit : le motif de la modification « résidait dans la volonté de l’employeur de modifier le taux de rémunération variable applicable au sein du magasin de Reims compte tenu de l’augmentation sensible de la surface de vente ». Les licenciements sont sans cause réelle et sérieuse.
• Cass. soc., 22 janv. 2025, n° 22-23.468, publié au Bulletin. Un ingénieur refuse le poste proposé à l’occasion d’une externalisation et est licencié pour cause réelle et sérieuse. La cour d’appel avait jugé le licenciement fondé en retenant des difficultés économiques. La Cour relève un moyen d’office et casse : « il n’était allégué, ni dans la lettre de licenciement, ni dans les conclusions de l’employeur [...], que cette réorganisation résultait de difficultés économiques ou de mutations technologiques ou qu’elle était indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ».
• Cass. soc., 30 juin 2021, n° 19-17.819. Une conseillère pédagogique refuse le nouveau poste que son employeur lui propose après qu’un client a demandé son retrait. La cour d’appel avait jugé que ce refus avait contraint l’employeur à la rupture. Cassation partielle : « Le refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail décidée par l’employeur ne constitue pas en soi une cause de licenciement. »

Lorsque l’employeur invoque un motif économique, le contrôle porte sur ce motif.

• Cass. soc., 2 juin 2017, n° 16-13.346. Une technicienne de laboratoire à temps partiel refuse une réduction de son horaire et de son salaire ; elle est licenciée pour motif économique. La cour d’appel avait jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que le refus était légitime. Cassation partielle, au profit de l’employeur : « il appartenait au juge de vérifier, non la légitimité de ce refus, mais le caractère réel et sérieux du motif économique invoqué et de son incidence sur l’emploi de la salariée ».
• Cass. soc., 18 mai 2022, n° 20-14.995, premier d’une série de cinq arrêts du même jour. Une salariée refuse le déplacement de son lieu de travail, proposé dans le cadre d’une réorganisation destinée à sauvegarder la compétitivité du secteur d’activité du groupe ; elle est licenciée pour motif économique. La Cour rejette son pourvoi : « la modification des contrats de travail résultant d’une telle réorganisation a elle-même une cause économique ». Elle précise que la proposition de modification « ne constitue pas une offre de reclassement » : l’employeur doit proposer de nouveau, au titre du reclassement, le poste que le salarié a refusé.
• Cass. soc., 18 déc. 2024, n° 23-14.838. Des conseillers financiers refusent un avenant modifiant la structure de leur rémunération et sont licenciés pour motif économique. Les arrêts d’appel avaient jugé ces licenciements sans cause réelle et sérieuse. Cassation partielle, au profit de l’employeur : « la modification de la structure de rémunération de l’ensemble des salariés constituait une réorganisation de l’entreprise », dont la cour d’appel devait vérifier si elle était justifiée par des difficultés économiques ou destinée à sauvegarder la compétitivité.
• Cass. soc., 4 juin 2025, n° 23-19.949. Une salariée refuse les postes proposés selon la procédure de l’article L. 1222-6, puis adhère au contrat de sécurisation professionnelle. La Cour rejette le pourvoi de l’employeur : aucun écrit énonçant la cause économique de la rupture ne lui avait été remis au cours de la procédure de licenciement, la lettre de proposition « ayant été adressée lors de la procédure spécifique de modification de son contrat de travail ». Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Le transfert d’entreprise : la solution de 2016 et celle de 2019.

• Cass. soc., 1er juin 2016, n° 14-21.143, publié au Bulletin. Une secrétaire comptable du Var, dont l’activité est cédée à une société lyonnaise, refuse de travailler à Lyon ; le cessionnaire la licencie. La Cour rejette son pourvoi : le transfert ayant entraîné par lui-même la modification du contrat, la cour d’appel « en a exactement déduit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse ».
• Cass. soc., 17 avr. 2019, n° 17-17.880, publié au Bulletin. Six salariées nantaises refusent le transfert de leur poste à Orléans, proposé par le cessionnaire dès la reprise de l’activité ; elles sont licenciées pour motif personnel. La Cour rejette les pourvois de l’employeur : le licenciement « avait la nature juridique d’un licenciement économique, ce dont il résultait qu’ayant été prononcé pour motif personnel, il était dépourvu de cause réelle et sérieuse ».
• Cass. soc., 14 janv. 2026, n° 24-12.933. Une responsable de boutique refuse le statut de gérante de succursale que le nouvel exploitant applique à ce poste ; elle est licenciée pour cause réelle et sérieuse. Rejet du pourvoi de l’employeur : le licenciement, de nature économique, est dépourvu de cause réelle et sérieuse, « la société n’alléguant ni difficultés économiques ni mutations technologiques ou ni une nécessaire sauvegarde de sa compétitivité ».

La rétrogradation refusée ouvre la voie à une autre sanction.

• Cass. soc., 10 févr. 2021, n° 19-20.918. Un salarié refuse le changement de poste proposé à titre de sanction, puis est licencié pour faute grave. La cour d’appel avait écarté la faute grave. Cassation, au profit de l’employeur : celui-ci « peut, dans l’exercice de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction, y compris un licenciement pour faute grave aux lieu et place de la sanction refusée ».
• Cass. soc., 14 juin 2023, n° 21-22.269. Un cadre répond à la proposition de rétrogradation qu’il l’accepte compte tenu de la pression subie. La Cour approuve la cour d’appel d’avoir estimé que cette réponse « ne permettait pas de caractériser une acceptation claire et non équivoque du salarié à la mesure de rétrogradation » : l’employeur pouvait prononcer un licenciement. L’arrêt est cassé sur un autre point, la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse.
• Cass. soc., 11 févr. 2026, n° 24-20.801. Un mécanicien refuse une rétrogradation et est licencié pour faute grave pendant la suspension de son contrat consécutive à un accident du travail. La cour d’appel avait annulé le licenciement. Cassation partielle : il lui appartenait « d’examiner si les faits invoqués par l’employeur étaient établis », sans déduire de la rétrogradation d’abord proposée que le maintien du salarié dans l’entreprise restait possible.

Clause de mobilité et changement des conditions de travail.

• Cass. soc., 23 oct. 2019, n° 18-18.151. Un salarié refuse de suivre son entreprise, déplacée dans le même bassin d’emploi, et est licencié. La cour d’appel n’y avait vu qu’un changement des conditions de travail. Cassation : le déplacement s’accompagnait de l’insertion d’une clause de mobilité, « qui constituait une modification dudit contrat que l’intéressé était en droit de refuser ».
• Cass. soc., 21 oct. 2020, n° 18-23.907. Des ouvriers refusent leur affectation sur un nouveau site, décidée en vertu d’une clause de mobilité après la perte d’un marché. Cassation partielle, au profit des salariés : la cour d’appel devait rechercher si le changement d’affectation « ne s’accompagnait pas du passage, même partiel, d’un horaire de nuit à un horaire de jour et d’une baisse de la rémunération », et si la mise en œuvre de la clause ne portait pas une atteinte excessive à leur droit à une vie personnelle et familiale.
• Cass. soc., 7 mai 2024, n° 22-23.032. Un préparateur de commandes refuse de se plier au nouvel horaire collectif. La Cour rejette son moyen : il ne peut « se prévaloir de l’absence de consultation des instances représentatives du personnel lors de la modification de l’horaire collectif de travail pour s’affranchir de l’obligation de respecter les contraintes liées à cet horaire ». Le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

Le salarié protégé, pendant et après la protection.

• Cass. soc., 3 déc. 2025, n° 24-17.377, premier d’une série de sept arrêts du même jour. Un délégué syndical refuse sa mutation sur un nouveau site ; l’administration refuse d’autoriser son licenciement pour motif économique. À la fin de la période de protection, l’employeur lui propose de nouveau ce site, puis le licencie. Rejet du pourvoi de l’employeur : « Le licenciement prononcé à l’expiration de la période légale de protection ne peut être motivé par un motif économique précédemment invoqué devant l’autorité administrative et qui a donné lieu à une décision de refus d’autorisation du licenciement. Un tel licenciement est nul. »
• Cass. soc., 5 déc. 2018, n° 16-19.912, publié au Bulletin. L’employeur qui n’a pas réintégré un salarié protégé après l’annulation de l’autorisation de licenciement, sans justifier d’une impossibilité de le faire, ne peut le licencier pour avoir refusé une modification de son contrat : « le licenciement prononcé en raison de ce seul refus est nul ».

L’accord collectif opposé au contrat.

• Cass. soc., 10 sept. 2025, n° 23-23.231, publié au Bulletin. Une salariée licenciée après avoir refusé l’application d’un accord de performance collective conteste la justification de cet accord. La cour d’appel avait refusé de l’examiner. Cassation partielle : il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux du motif du licenciement « au regard de la conformité de l’accord de performance collective aux dispositions de l’article L. 2254-2 du code du travail et de sa justification par l’existence des nécessités de fonctionnement de l’entreprise ».
• Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-19.461, publié au Bulletin et au Rapport. L’accord ne se substitue aux clauses du contrat que pour la durée du travail, la rémunération et la mobilité interne : « le licenciement du salarié qui refuse l’application à son contrat de travail d’un accord de performance collective comportant des dispositions étrangères à ces objets et modifiant son contrat de travail, est sans cause réelle et sérieuse ».
• Cass. soc., 28 mai 2026, n° 22-21.562, publié au Bulletin. Des salariés licenciés pour avoir refusé une mobilité prévue par un accord de mobilité interne invoquent la directive relative aux licenciements collectifs. La Cour juge que la rupture « relève de la notion de licenciement au sens de la directive 98/59 », mais que le texte alors applicable ne peut être ni interprété conformément à la directive ni écarté dans un litige entre particuliers ; les pourvois des salariés sont rejetés.

Lire ces arrêts. Une cassation ne dit pas toujours que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse : dans 21 arrêts de la série, la question est renvoyée aux juges du fond. Les séries d’arrêts rendus le même jour contre un même employeur comptent pour autant d’arrêts dans les décomptes, alors qu’elles tranchent une seule question.

Une même grille, rarement citée. Dans les arrêts lus, les cours d’appel raisonnent le plus souvent comme la chambre sociale : lorsque le contrat est modifié, elles recherchent le motif pour lequel la modification était proposée, puis jugent le licenciement sur ce motif. Elles le font en général sans citer la Cour. Sur les 24 arrêts d’appel lus, quatre citent un arrêt de la chambre sociale par son numéro sur la question du refus ; les autres motivent par les textes ou par une référence générale à la jurisprudence.

Le licenciement de nature économique. La formule que la chambre sociale répète depuis 2018 se retrouve dans les arrêts d’appel, parfois sous d’autres mots. La cour d’appel d’Aix-en-Provence (15 nov. 2024, n° 22/04644) analyse en licenciement économique une rupture prononcée pour motif personnel après le refus d’un poste inférieur ; la cour d’appel de Paris (10 avr. 2025, n° 21/07987) juge que l’employeur qui n’invoque pas de motif économique ne peut licencier le salarié dont il n’a pas obtenu l’accord. Les décomptes vont dans le même sens : lorsque l’arrêt d’appel emploie l’expression « motif économique », le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse dans 58 cas sur 80. Sur ce terrain, la chambre sociale juge le licenciement fondé lorsque l’employeur a invoqué et établi une réorganisation destinée à sauvegarder la compétitivité (Cass. soc., 18 mai 2022, n° 20-14.995).

L’accord de performance collective. C’est le terrain où la jurisprudence de la Cour est la plus récente. La série de 77 arrêts ne contient aucun arrêt de la chambre sociale statuant sur un tel accord : ceux qui en fixent le régime datent de 2025 et de 2026 et ont été lus en complément. Quatorze arrêts d’appel de l’étude emploient l’expression. Avant l’arrêt du 10 septembre 2025 (Cass. soc., 10 sept. 2025, n° 23-23.231), la cour d’appel de Paris (20 mars 2025, n° 21/09439) n’exigeait pas que le préambule énonce les motifs de l’accord ; trois semaines après cet arrêt, la cour d’appel de Versailles (2 oct. 2025, n° 23/03107) s’y réfère et vérifie, pièces à l’appui, les nécessités de fonctionnement invoquées. Les cours d’appel privent par ailleurs le licenciement de cause réelle et sérieuse pour des raisons que la Cour n’a pas eu à examiner dans les arrêts lus : le dépassement du délai de deux mois pour engager le licenciement (13 mars 2025, n° 23/02170) et le défaut de concertation avec les salariés, qui rend l’accord inopposable (1er juill. 2026, n° 25/00489).

La clause de mobilité et la vie personnelle. La chambre sociale a cassé, en 2020, un arrêt qui jugeait des licenciements justifiés sans rechercher si la mise en œuvre de la clause portait une atteinte excessive à la vie personnelle et familiale des salariés (Cass. soc., 21 oct. 2020, n° 18-23.907). Les cours d’appel pratiquent ce contrôle sur des éléments concrets : temps de trajet rapporté au temps de travail (10 avr. 2025, n° 23/01169), délai de prévenance et moment où le salarié invoque sa situation familiale (10 juill. 2026, n° 22/02845), existence d’un poste plus proche (28 juill. 2026, n° 23/01267).

Le changement des conditions de travail, terrain favorable à l’employeur. Lorsque l’arrêt d’appel emploie l’expression « changement des conditions de travail », le licenciement est jugé fondé dans 15 cas sur 22. La chambre sociale approuve cette issue lorsque la qualification est exacte (Cass. soc., 7 mai 2024, n° 22-23.032), et la censure lorsque le changement cachait une modification du contrat (Cass. soc., 23 oct. 2019, n° 18-18.151). La frontière reste incertaine sur un point : la remise d’un avenant au salarié suffit à caractériser une modification du contrat pour la cour d’appel de Toulouse (25 juill. 2025, n° 23/04078), et non pour celle de Cayenne (12 févr. 2025, n° 23/00086).

Ce que l’étude ne mesure pas. Les arrêts d’appel sont récents et la plupart ne sont pas encore passés devant la Cour de cassation. L’étude ne dit donc rien du taux de cassation des arrêts d’appel analysés. La doctrine discute, en amont, la pertinence même de la distinction de 1996 entre modification du contrat et changement des conditions de travail ; les références figurent ci-dessous.

Cinq références de doctrine permettent de prolonger la lecture ; chacune est référencée sur l’archive ouverte HAL, deux d’entre elles en texte intégral.

• Riancho S., « Plaidoyer pour un abandon de la jurisprudence Le Berre », Revue de droit du travail 2025, n° 1, sur la distinction, issue des arrêts du 10 juillet 1996, entre modification du contrat et changement des conditions de travail.
• Mouly J., « Le licenciement consécutif au refus du salarié d’accepter une modification de son lieu de travail lié à un transfert d’entreprise : retour à l’orthodoxie juridique », Droit social 2019, n° 7, sur l’arrêt du 17 avril 2019 et le licenciement prononcé par le cessionnaire.
• Géa F., « Modification du contrat de travail pour motif économique : les (nouveaux) éclairages de la Cour de cassation », Revue de droit du travail 2024, n° 2, sur trois arrêts du 8 novembre 2023 relatifs à la proposition de modification pour motif économique.
• Mariano C., « Refus du salarié face à l’application d’un accord de performance collective : quel référentiel de contrôle du licenciement ? », note sous Cass. soc., 10 sept. 2025, Bulletin Joly Travail 2025, n° 10, sur le contrôle du licenciement consécutif au refus d’un accord de performance collective.
• Ranc S., « Le licenciement pour motif sui generis », Revue de jurisprudence sociale, avr. 2023, sur la notion de licenciement pour motif sui generis.